EN TANT QUE CHEF D’ENTREPRISE À L’Î.-P.-É.
Il est temps de mieux positionner votre entreprise pour être en mesure de prévenir les incidents de nature sexuelle au travail, de pouvoir y réagir adéquatement et d’y remédier.
À L’ÎLE-DU-PRINCE-ÉDOUARD, LE HARCÈLEMENT SEXUEL AU TRAVAIL DEMEURE FRÉQUENT, MAL COMPRIS ET TROP SOUVENT PASSÉ SOUS SILENCE.
Le harcèlement sexuel au travail englobe les commentaires, les gestes et les comportements à caractère sexuel non désirés ou importuns en milieu de travail, à l’occasion d’événements liés au travail ou dans les communications. Il peut être non verbal, verbal ou physique.
RESPONSABILITÉS LÉGALES DES EMPLOYEURS:
Depuis le 1er juillet 2020, les employeurs sur l’Île-du-Prince-Édouard DOIVENT SE CONFORMER à des obligations supplémentaires en matière de harcèlement au travail, en application des changements apportés à la Loi sur la santé et la sécurité au travail de la province. Ces exigences viennent s’ajouter aux OBLIGATIONS LÉGALES auxquelles ils sont soumis en vertu de la Loi sur les droits de la personne de l’Île-du-Prince-Édouard.
CE QUE CELA SIGNIFIE POUR VOUS
Les employeurs se voient dans l’obligation de bien comprendre les exigences en vigueur et de créer (ou de réviser) leurs propres plans et processus de lutte contre la violence et le harcèlement en milieu de travail.
- Les employeurs sont tenus d’élaborer et de mettre en place une politique écrite visant à prévenir le harcèlement au travail et à enquêter sur les incidents de cette nature, et de mettre une copie de cette politique à la disposition des employés.
- Les employeurs sont tenus de dispenser une formation à tous les employés sur leur politique en matière de harcèlement sexuel afin de s’assurer que celle-ci est bien comprise et respectée de tous.
- Les employeurs sont tenus d’identifier toute source de harcèlement sexuel sur les lieux de travail et de veiller à y mettre un terme.
- Les employeurs sont tenus d’enquêter sur TOUTES les plaintes de harcèlement sexuel.
- Les employeurs sont tenus de remédier aux effets du harcèlement sexuel, le cas échéant.
- Les employeurs sont tenus de prévenir les futurs incidents de harcèlement sexuel et d’en réduire le nombre.
EMPLOYÉS À L’Î.-P.-É.:
Le harcèlement sexuel au travail peut prendre plusieurs formes: il peut être non verbal, verbal ou physique.
Il peut provenir d’un employeur, de supérieurs, de superviseurs, de collègues ou même de clients ou de sous-traitants. Peu importe l’auteur ou le motif, le harcèlement sexuel n’est jamais acceptable.
Il est essentiel de savoir reconnaître les signes du harcèlement sexuel, et de connaître vos droits et vos responsabilités. Il est tout aussi important de savoir comment intervenir pour prévenir et traiter les actes répréhensibles à la source afin de permettre l’épanouissement d’une culture d’entreprise sécuritaire et positive pour tous.
COMMENCER PAR LE COMMENCEMENT
- Vous avez des doutes quant à la manière de vous conformer adéquatement aux trois différentes lois provinciales qui régissent le harcèlement sexuel au travail?
- Vous ne savez pas exactement à quoi ressemble le harcèlement sexuel au travail?
- Vous avez besoin de conseils sur la marche à suivre en cas d’incident dont vous avez été témoin ou dont vous avez été vous-même victime?
- Vous ne savez pas très bien comment mettre à jour vos politiques en matière de harcèlement afin de tenir compte de toutes les identités de genre?
Pour répondre à ces questions et à toute autre préoccupation en la matière, sachez que la première étape pour réduire les risques de harcèlement sexuel en milieu de travail consiste à parler ouvertement du problème.
C’EST ICI QUE LE PROJET SHIFT DE LA COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DE L’Î.-P.-É. PREND TOUT SON SENS.
LES COÛTS DE L’INACTION
- Versement d’importantes sommes en dommages-intérêts.
- Augmentation du roulement de personnel, réembauche, nouvelle formation, pression supplémentaire sur le personnel resté en poste.
- Absentéisme au travail (congés annuels, congés de maladie et congés sans solde).
- Baisse de productivité de l’ensemble du personnel, y compris la personne victime de harcèlement, les témoins et les autres collègues.
- Coûts liés aux soins de santé et au temps ouvrable perdu à répondre aux plaintes et aux enquêtes internes.
- Perte de respect et de réputation en raison d’un milieu de travail jugé toxique.
- Et le coût le plus important, soit l’impact des torts causés à la victime de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.